厚生年金の適用範囲が拡大され、2022年10月からは社員101人以上の会社では1週間の労働時間が20時間以上のパート社員も厚生年金への加入が義務化されます。さらに、2024年10月からは、社員51人以上の会社にまで適用が拡大されることが決まっています。厚生年金の適用範囲が拡大されると、中小企業にとっては社会保険料の負担が増えることになります。言うまでもありませんが、これは中小企業の経営にとっては非常に大きな影響があります。御社では、そのための「準備」はお済みでしょうか？

厚生年金の適用範囲が拡大されることは、パート社員にとっても大きなインパクトがあります。場合によっては、手取り収入が減るなどの理由で「厚生年金に加入しなくてもよい範囲で働きたい」というニーズが出てくるパート社員が出てくる可能性もあるでしょう。つまり、会社にとっても、パート社員にとっても、「お互いにメリットのある働き方」を模索することになるということです。もちろん、法律違反をして厚生年金への加入を逃れることはできません。では、どうすればよいのでしょうか？

具体的には、「1週間の労働時間を20時間未満にして契約をする」ことになります。そうすれば、厚生年金に加入しなくてもよいからです。しかし、契約上の労働時間を20時間未満にしておくだけでは十分ではありません。実際の労働時間が20時間を超えてしまった場合には、やはり厚生年金に加入をしなければならなくなるからです。そこで、会社としては、実際の労働時間が契約時間を超えないように管理をする必要があります。

つまり、これからはパート社員を雇用している会社では、「契約上の労働時間」と「実際の労働時間」の両方をきちんと管理しなければならなくなるということなのです。

ここまでお読みいただいた方の中には、「ウチの会社は50人以下だから関係ない」と思われた方がいらっしゃるかもしれません。しかし、 社員50人以下の会社であっても、一定の要件を満たしたパート社員がいれば、厚生年金に加入させなければならないことに変わりません。厚生年金の適用範囲が拡大されることに伴い、年金事務所の取り締まり（調査）が厳しくなることは間違いないでしょう。

現在でも、1週間の労働時間が概ね30時間以上のパート社員は、厚生年金に加入させなければならないことになっています。しかし、会社とパート社員のお互いの「利害」が一致して、厚生年金に加入していないケースが散見されます。もちろん、これは法律違反なのですが、意外と知られていないのはそれが発覚した場合の「会社のリスク」です。

上述した通り、2022年10月になって厚生年金の適用範囲が拡大されなくても、現時点で週30時間以上働いているパート社員がいる会社は、彼（彼女）たちを社会保険に加入させなければなりません。そして、これは会社規模（社員数）には関係ありません。
では、本来は社会保険に加入させるべきパート社員を加入させていないことが発覚をしてしまった場合には、どのようなことになるのでしょうか？

実は、中小企業にとっては大変恐ろしい結果が待っているのです。具体的には、以下のようなことが起こります。
①過去2年間分の社会保険料（厚生年金＋健康保険）が請求される
②会社負担分だけでなく、社員負担分も会社が支払わなければならない
③過去2年間分の社会保険料を本人から徴収できない場合には、全額が会社負担となる
④対象者が過去2年間に他の保険制度（配偶者が加入している健康保険など）の保険証を使って医療機関を受診している場合には、その費用をすべて精算しなければならない

たとえば、時給1000円で1週間35時間（月170時間）働いているパート社員の社会保険未加入が発覚してしまった場合の例で考えてみましょう。

この社員の社会保険料（厚生年金＋健康保険）は、労使それぞれ月額25,449円（令和3年3月からの保険料、東京都の場合、介護保険料含む、子ども子育て拠出金含まず）です。この金額の2年間分となると、601,776円になります。 このようなパート社員が10名いると、会社負担分だけで約600万円になります。しかも、年金事務所から会社に対しては社員負担分も含めて請求されますから、約1200万円を支払わなければなりません。（社員負担分の約600万円については、会社がパート社員本人から徴収するという考え方です）

それだけではありません。パート社員本人にとっても、非常に大きな問題が発生してしまいます。社会保険（健康保険）に遡って加入した期間内に医療機関を受診していた場合には、その費用の全額を自己負担で支払わなければなりません。もちろん、その後に新たに加入した健康保険から給付を受けることはできますが、 多額の費用の立て替が発生しますし、面倒な申請手続まで行わなければならないのです。このように、社会保険の未加入が発覚して過去に遡って加入しなければならないことになると、会社も社員も大きな代償を支払わなければならないことになります。

なぜ、このようなお話をしているのかというと、2022年10月から厚生年金の適用範囲拡大が実施されると、社会保険の加入状況に関する年金事務所の調査が厳しくなることが予想されるからです。結論として、 厚生年金の適用範囲が拡大されるかどうかに関係なく、パート社員を雇っているすべての企業は、「労働契約の内容」と「実際の労働時間」の管理をしっかりと行わなければならない、 ということなのです。

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パートタイム・有期雇用労働法が改正施行され、2021年4月からは中小企業においても「同一労働同一賃金」への対応をしなければなりません。「同一労働同一賃金」とは、同字企業や団体において、いわゆる正社員（無期雇用フルタイム労働者） と非正規社員（パート社員など）との間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。

今回の法改正のポイントは、以下の３つです。

この中で特に注目をしなければならないのは、「労働者に対する待遇に関する説明義務の強化」です。具体的には、パート社員から求めがあった場合は、会社はパート社員と正社員との待遇格差について説明をしなければならない、ということになりました。これは、パート社員との労働契約の内容（仕事の内容や勤務時間など）を明確にしておかなければならないことを意味しています。つまり、 同一労働同一賃金への対応をするためにも、パート社員の労働契約管理をきちんとしておかなければならないということです。

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これまで、パート社員の労働契約に関する問題について、「社会保険の適用範囲拡大」と「同一労働同一賃金への対応」という２つの視点から述べてきました。しかし、パート社員の労働契約に関する問題はこれだけではありません。そのひとつが、「無期転換ルール」の適用です。これは、 同一の使用者（企業）との間で、有期労働契約が通算5年を超えて更新をされた場合、有期労働者（パート社員など）からの申込により、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されるというルールです。

権利を有する労働者から申込があった場合には、企業はそれを断ることはできませんので、自動的に無期雇用に転換されることになります。

現在、有期契約社員の約3割が通算5年を超えて契約を更新しているというデータがありますので、おそらく御社においても対象となる社員がいるのではないでしょうか？

「有期雇用」から「無期雇用」に転換されると定年までの雇用を約束することになりますので、正社員と同様に、会社の都合だけで簡単に退職させることはできません。そうなると、無期雇用に転換できる権利を有する前に退職してもらう、つまり有期雇用契約（パート社員）を3年程度で終了させようと考える企業様も出てくるかもしれません。そのためにも、 会社はパート社員との労働契約（契約期間）をきちんと管理しておく必要があります。

あるいは、中小企業においては労働契約（契約期間）が明確になっていないケースが多いのですが、その場合にはパート社員から「最初から期間の定めのない契約だった」と主張をされてしまうリスクが非常に高くなります。したがって、会社がリスクヘッジをしておくためにも、パート社員との労働契約をきちんと締結し、適正に管理をする必要があるということになります。

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